היום אדבר על סוגיה מאוד מרוכבת במשפט הישראלי כאשר אתייחס לעובדים של חברת וולט Wolt ודומות לה כמקרה בוחן לסוגיה מורכבת של העסקת עובדים בעידן טכנולוגי וננסה לענות על השאלה האם השליחים הם עובדים של החברה או עצמאים.
עוד נענה על השאלה האם כאשר מדובר "בעבודה גמישה" או אשליה לעבודה עם "עצמאות וגמישות" יש בכך לגיטימציה כדי לשלול הכרה ביחסי עבודה וההגנות הסוציאליות הנובעות מכך.
והאם הפסיקה התקדימית בבית המשפט באנגליה הקובעת שעובדי "אובר" הם עובדים ולא עצמאים, האם לפסיקה דנן יש משמעות והשלכות גם במדינתו לעניין עובדים בעידן פלטפורמות טכנולוגיות ?
ועוד לא דברנו על הפסיקה התקדימית בקליפורניה, ארה"ב, כששופט בית משפט גבוה בקליפורניה קבע כי "אובר" ו"ליפט" צריכות להתייחס לנהגיהן כאל עובדים מן המניין, על כך ארחיב במאמר נפרד.
מי ששמע את ההרצאות שלי וקרא את המאמרים שלי יודע כי מזמן אני אומר שמודל העובדים הקלאסי השתנה מקצה לקצה.
מבנה העסקה ״המודרני״ התחיל להשתנות בקצב מסחרר עם תחילת הקורנה כאשר הטכנולוגיה והאפליקציות יוצרות סביבת מסחר חדשה המבוססת על פלטפורמות טכנולוגיות שונות לעיתים גם מכונה כלכלת הפלטפורמה / מודל Gig Economy ולכן יש הכרח לעדכן את זכויות העובדים בהתאם.
בקצרה אספר כי לשם בחינת נושא זה, הקימה שרת הכלכלה והתעשייה צוות המורכב מנציגי משרדי הממשלה הנוגעים בדבר, שמטרתו גיבוש המלצות מעשיות לממשלה ובפרט למשרד הכלכלה והתעשייה, לשם הסדרת אופן ומהות יחסי העבודה במבני העסקה חדשים וכן לאמץ ההזדמנויות שמערך כלכליות אלו מעניקות לשוק העבודה ולציבור הרחב – כלכלת הפלטפורמות.
כיצד ניתן לקבוע האם מדובר בעובד שכיר או עצמאי ?
אדגיש כי המבחנים שדברתי עליהם בעבר שמטרתם לעזור לבית המשפט לקבוע האם מדובר בעובד או עצמאי במקרה דנן מקשים אף יותר על הקביעה שכן ספק אם הם עדכנים ומתאימים בכלל למציאות העכשווית, לכל הפחות מבחנים אלה יש להתאים לתנאי שוק העבודה החדשים.
בין מבחני הפסיקה לקביעת יחסי עובד-מעביד שדברנו עליהם בעבר והבולטים שבהם: מבחן ההשתלבות הפן החיובי, מבחן ההשתלבות הפן השלילי, מבחן הקשר האישי, מבחן כפיפות ופיקוח, מבחן אספקת כלי העבודה, מבחן תלות כלכלית במעסיק, מבחן אופן הצגת ההתקשרות בין הצדדים ועוד…
על מנת לחדד עד כמה הרלוונטיות של תורת המבחנים הקלאסית הנ"ל שנויה במחלוקת לעידן החדש של כלכלת הפלטפורמה / מודל Gig Economy – אפנה לבחני עזר שאותם מציע וולט בהתבסס לשיטתה על פסיקה זרה כדלקמן:
-
- האם מבצע העבודה בוחר את זמן העבודה, המקום ותוכן העבודה?
- האם מבצע העבודה מחויב לכמות עבודה, לתקופת התקשרות או לרצף התקשרות?
- האם מבצע העבודה מחויב לבלעדיות או שהוא רשאי לעבוד גם עבור מתחרים?
- האם לאחר ששיבץ עצמו אליה מבצע העבודה יכול לבחור שלא לבצע עבודה?
- האם יש כפיפות ניהולית ארגונית של מבצע העבודה למקבל העבודה?
- האם למקבל העבודה יש שליטה כלשהי או פיקוח על בחירת זמן העבודה, המקום ותוכן העבודה (מעבר לנדרש לצורך שמירה על כללי ההתנהלות במסגרת הפלטפורמה)?
- האם מקבל העבודה יכול להנהיג סנקציה במקרים של בחירה שלא לבצע עבודה?
לכן על מנת לענות על השאלה האם לעובדים של חברת משלוחים או כל חברה אחרת המבוססת על כלכלת הפלטפורמה / מודל Gig Economy יש זכויות סוציאליות – יש לענות תחילה על השאלה האם מתקיימים יחסי עובד-מעביד בין החברה לעובדים, המזכים את האחרונים בזכויות סוציאליות.
תחילה יש להבין כיצד חברת וולט עובדת מול בעלי המסעדות, לקוחות האפלציה והשליחים ולכן אסקור בקצרה את המודל העסקי שלה.
המסעדות נרשמות לשירות המשלוחים של וולט והלקוחות מזמינים משלוחי מזון מהמסעדות באמצעות האפליקציה.
וולט גובה עמלות משני צדדי העסקה בגין כל משלוח: מהמסעדה גובה וולט סך של 25% מסכום ההזמנה + מע"מ עבור כל משלוח. וולט מעבירה למסעדה את תמורת המשלוח בניכוי שכרה. בנוסף, גובה וולט תשלום גם מהלקוח הסופי שמשלם דמי משלוח בגין כל הזמנה בסכום שנע בין 10 ₪ ל-20 ₪, בהתאם למרחק המשלוח.
וולט מגייסת שליחים דרך האינטרנט או האפליקציה. המבקש להגיש מועמדותו מסכים לבדיקת רישום פלילי ונדרש למלא שאלון שליחים (דרך האפליקציה).
בשלב הבא, המועמד מקבל זימון להדרכה במשרדי וולט בת"א ובה מקבלים המועמדים הדרכה על התשלום והאפליקציה. למועמדים מובהר שהם אינם עובדי וולט.
על המועמדים לפתוח תיק במס הכנסה ובמע"מ.
עם סיום ההדרכה, נשלח למועמד הסכם התקשרות באפליקציה. המועמד מכונה "עמית". בהדרכה השנייה מקבלים המועמדים ציוד (מדים וארגז ממותג לנשיאת המזון ולשמירה על הטמפרטורה עם לוגו של וולט). המועמד מפקיד סך של 300 ₪ אשר מנוכה מהתשלום הראשון של השליח.
השליח שעובד עם וולט פועל על פי הוראות האפליקציה. להיכן להגיע, כמה זמן עליו להיות בכל מקום ומקום.
לאחר שמתקבלת ההזמנה למשלוח באפליקציה, וולט מחייבת את כרטיס האשראי של הלקוח. לאחר אישור סליקת האשראי וולט משדרת את פרטי ההזמנה למסעדה אשר מתחילה להכין את האוכל עבור הלקוח. המסעדה אינה יודעת מי הלקוח, מה מקום מגוריו או כל פרט אחר לגביו. למעשה המסעדה אינה יודעת דבר על הלקוח למעט שמו הפרטי.
במקביל, האלגוריתם של וולט מאתר שליח פעיל וזמין מבין שליחיה השונים המצויים בקרבת המסעדה. השליח מקבל הודעה באפליקציה כי עליו להיות במסעדה בתוך מספר דקות. שמה של המסעדה ומיקומה מופיע על גבי תוכנת ניווט המצויה באפליקציה. עם הגיע השליח למסעדה, מוסר השליח את שם הלקוח או את מספר ההזמנה ומקבל את המשלוח לידיו.
וולט דורשת מהשליח לוודא כי ההזמנה שנמסרה לידיו אכן תואמת את פרטי ההזמנה באפליקציה, ואם הכל תואם מאשר השליח את ההזמנה על ידי סימון "האוכל אצלי".
לאחר שאישר השליח את איסוף ההזמנה על ידי סימון באפליקציה "האוכל אצלי", הוא מקבל ישירות לאפליקציה את הכתובת של הלקוח הסופי אליו מיועד המשלוח. הפירוט כולל שם פרטי וכתובת, והמועד המדויק שבו הוא נדרש לספק את המשלוח תוך מספר דקות מעת איסוף המשלוח.
לאחר שהשליח אוסף את ההזמנה, הלקוח יכול לראות באפליקציה היכן נמצא השליח עם המשלוח שלו על גבי המפה בכל רגע עד למסירת המשלוח. השליח הוא הגורם היחיד מטעם וולט שבא במגע עם הלקוח. עם מסירת המשלוח ללקוח, השליח נדרש לסמן באפליקציה כי המשלוח נמסר והוא הופך להיות זמין לאיסוף המשלוח הבא ממסעדה (אם הוא חפץ בכך) על בסיס מיקומו באותו הרגע וחוזר חלילה.
הלקוח שקיבל את ההזמנה מתבקש לדרג את המשלוח ב-5 רמות דירוג שנעות בין "נוראי" ל"מדהים" וכן להעניק משוב לוולט על זמן המשלוח, התנהגות השליח או כל הערה אחרת שהוא מוצא לנכון.
בין השליחים לוולט נחתם הסכם התקשרות לתקופה בלתי מוגבלת. השליחים מתחייבים לבצע את שירותי השליחות במקצועיות.
במקרה שהגיע לפתחו של בית המשפט נטען כי על אף שהעבודה משווקת "ללא בוס", כל אימת שהאפליקציה פועלת והשליח מעמיד את עצמו לרשות וולט – האלגוריתם הוא הבוס.
השליח מקבל בזמן אמת הנחיות ברורות היכן להיות ובתוך כמה זמן. השליח מקבל הוראות מה לאסוף והיכן להניח את המשלוח.
לשליח אין שיקול דעת או אפשרות לסרב והוא אינו יכול אפילו לעצור לדקה בזמן שיש משלוח.
השליח אף לא יכול לתכנן דבר ואינו יודע היכן יהיה המשלוח הבא שלו.
כאשר השליח נשלח למסעדה לאסוף משלוח האלגוריתם אפילו לא מגלה לו את הכתובת של הלקוח הסופי, אלא רק לאחר שאישר שקיבל את המשלוח לידיו.
מה פוסק בית הדין בעידן כלכלת הפלטפורמה והאם לעובדים יש זכויות סוציאליות ?
בית הדין לאחרונה דן בהרחבה בסוגיה במסגרת תביעה ייצוגית ושם הוא ניתח את כלכלת הפלטפורמה והמשמעיות שלה על שוק התעסוקה בארץ טרם הוא קבע לעניין זכויות העובדים.
בית הדין מנתח את המודל העסקי של כלכלת הפלטפורמה ואומר כי מדובר במודל כלכלי חדש בו עבודה מנוהלת מרחוק באמצעות אמצעים דיגיטליים ועל פי רוב בעזרת אפליקציה שפותחה לצורך מטרה זו.
הפלטפורמה מציעה ללקוחות שירותים המבוצעים על ידי נותני שירותים שעמם מתקשרת החברה באופן דיגיטלי. על פי מודל זה, הפלטפורמה משמשת למעשה לחיבור בין הלקוחות המתחברים באמצעות האפליקציה ומזמינים דרכה שירותים (הסעות, אוכל וכיוצב'). השירות ניתן באמצעות נותני השירותים הזמינים ליתן את השירות בעבור הלקוחות.
נותני השירותים והלקוחות יוצרים קשר באמצעות הפלטפורמה (מאחוריה עומדת חברה) אשר למעשה מקשרת בין שני אלו אולם החברה היא זו שקובעת את מחיר השירות בעבור הלקוח ותנאי ההתקשרות של נותני השירות.
בית הדין התייחס לתביעה שהוגשה נגד וולט וקבע כי מדובר בפלטפורמה להזמנת שירותי משלוחים. השליחים, חברי הקבוצה הם לרוב אנשים צעירים (חלקם סטודנטים וחיילים), המבצעים שירותי משלוחים באמצעות הפלטפורמה במשך תקופות קצרות, בהיקפי משרה חלקיים, לפעמים במקביל לעבודות נוספות.
עוד הוזכר כי הפסיקה התאימה והגמישה עצמה לאורך השנים עם התפתחות של צורות העסקה שונות ופיתחה מבחנים נוספים לבחינת יחסי עובד ומעסיק החל ממבחן המרות והפיקוח ומבחן ההשתלבות ועד המבחן המעורב:
"המבחן לקביעת יחסי עובד ומעסיק התפתח לאורך השנים באופן שאפשר יותר ויותר שיקול דעת בהפעלתו. לא אחת הובהר בפסיקה כי על המבחן להיות דינאמי, כזה המשתנה בהתאם לשינויים בדפוסי העסקה השונים…
…
במשך השנים, עם התפתחותן של צורות ההעסקה השונות, נדרשה הפסיקה לשנות את המבחן למבחן רחב וגמיש יותר, כזה שמתאים את עצמו לדפוסי ההעסקה השונים. הפסיקה ניסתה לפתח מבחן שיוכל לספק מענה משפטי ראוי ומדויק יותר, מאשר זה שמספק מבחן ההשתלבות לבדו, לאותם מקרים שונים אשר הגיעו לפתחם של בתי הדין לעבודה. בעקבות כך, שינתה הפסיקה את המבחן הקובע ל"מבחן המעורב" הכולל במרכזו את מבחן ההשתלבות ומבחני משנה נוספים"…
"אין הכוונה לזניחת המבחנים המקובלים אלא אך לשינוי נקודת המבט. במקרים קשים הופכים המבחנים שנקבעו בפסיקה ממבחנים בעלי משקל מוחלט למבחנים יחסיים, כאשר את התשובה לשאלת קיום יחסי עובד-מעביד, לומד בית הדין ממשקלם המצטבר של מכלול המבחנים".
בית הדין לא מסתיר את העובדה כי במקרה של וולט מדובר במודל התקשרות שונה מהמודל הקלאסי שאין בו "מקום עבודה", העושה שימוש באמצעים טכנולוגיים לניהול וחלוקת העבודה, עם הסדרי התקשרות גמישים ודינמיים מאתגרת את בית הדין לעבודה בכל הנוגע לקביעה בדבר קיום יחסי עבודה.
הרחבת ההגנה הניתנת למועסקים במסגרת כלכלת הפלטפורמה / מודל Gig Economy
תחילה אומר כי במקרה אחר (לא בתביעה של וולט) התייחס כבר בית הדין לסוגיה של הרחבת ההגנה הניתנת למועסקים במסגרת כלכלת הפלטפורמה ולא צמצום שלה ושם נקבע כדלקמן:
"אין חולק כי חלו שינויים רבים בשוק העבודה על היבטיו השונים בשנים האחרונות וצפויים לחול בו שינויים גם בעתיד, אך אינני סבורה כי מי מהשינויים הללו, לרבות השינויים החברתיים והטכנולוגיים שאין חולק כי הם משמעותיים, מוביל לצמצום הצורך במשפט העבודה או מצדיק להטיל ספק בעקרונות היסוד שלו, לרבות עקרון הקוגנטיות (וראו גם בקשר לכך את עניין אובר).
נהפוך הוא – יש מקום לסברה שדווקא אותם שינויים שאין עליהם מחלוקת, דוגמת התגברות צורות ההעסקה הלא-שגרתיות, גידול השימוש בטכנולוגיה (לרבות התפתחותה של "כלכלת הפלטפורמות") וכניסתן של אוכלוסיות חדשות לשוק העבודה – מצדיקים את הרחבת ההגנה הניתנת למועסקים מסוגים שונים, ולא צמצום שלה, שהרי גם ביחס למועסקים אלה מתקיימות לכאורה שתי נקודות המוצא שפורטו בפתח דבריי (פער ביחסי הכוחות והבנה כי עבודה אינה "מצרך") הניצבות בליבת משפט העבודה…
והיה וייטען שנקודות מוצא אלה, לרבות הנחת היסוד של פער ביחסי הכוחות בין עובדים למעסיקים או הצורך בהתערבות פטרנליסטית במקרים המתאימים, התקהו עם השנים או ביחס לענפים/תפקידים
מסוימים – אשיב בשתיים.
ראשית, מדובר בנקודת המוצא של משפט העבודה בכל שיטות המשפט המוכרות לנו, לרבות בחקיקה הישראלית מימים ימימה. דיון בקשר לשינויה, בכלל או ביחס לסוג כזה או אחר של עובדים, הוא דיון מורכב הכרוך בהכרעות ערכיות ושיקולי מדיניות רב-מוקדיים וככזה חייב לטעמי להיערך באופן ציבורי, בהתבסס על תשתית עובדתית ומחקרית מקיפה ולאחר שמיעת כלל הגורמים הרלוונטיים. בהחלט ייתכן כי לאחר דיון כזה, ניתן יהא לקבוע (יש להניח שבחקיקה) קטגוריות ביניים (כפי שמקובל במדינות מסוימות דוגמת קנדה ואנגליה), ולאפשר בחירה רבה יותר לצדדים תוך שמירה על התכליות המתאימות לכל קטגוריה. כל עוד הדבר אינו נעשה, אין לטעמי הצדקה לסטות מנקודות המוצא, תוך ערעור אפשרי של כל ה"גזע" עליו מבוסס משפט העבודה על ענפיו השונים.
שנית, דווקא התקופה הנוכחית, בה מתמודדת האנושות בכל העולם עם משבר הקורונה, הוכיחה עד כמה נקודות המוצא של משפט העבודה עודן רלוונטיות וחשובות, כך שאין להזדרז ולוותר עליהן מתוך תחושת שווא כי הן אנכרוניסטיות ולכאורה "התקדמנו" כך שאין בהן עוד צורך. בתקופה זו נטרפו גם קלפיהם של עובדים "חזקים" (מעמד שממילא עשוי להשתנות לאורך חיי העבודה בהתחשב בנתונים משתנים רבים), והצורך בהגנות בסיסיות הפך רלוונטי מתמיד…גם מטעם זה, ראוי לטעמי לשמור היטב על עקרונות היסוד ההיסטוריים שהושגו בעמל רב, ולקיים במקביל דיון אודות הרחבה אפשרית של ההגנות הסוציאליות גם על מי שאינם "עובדים" או מקיימים רק חלק ממאפייניהם של "עובדים".
ובחזרה למקרה שלנו לתביעה נגד וולט בית הדין אומר מזכיר את הדברים הנ"ל ומרחיב אותם כאשר הולך צעד אחד קדימה לטובת העובדים כאשר אומר כי יש וניתן לבחון את שאלת יחסי עובד ומעסיק לאור ה"מבחן המעורב" גם על כלכלת הפלטפורמה.
אכן מדובר במודל התקשרות שונה, אך כפי שנראה בהמשך ניתן ליישם עליו את המבחנים המסורתיים, כפי שנהגה הפסיקה לאורך השנים.
במקרה זה בית הדין מזכיר את מבחן ההשתלבות כאשר אומר כי הוא המבחן העיקרי לבחינת יחסי עובד ומעסיק נעוץ במבחן ההשתלבות.
עלינו לבחון האם יש מפעל שבו השתלב נותן השירותים, האם העבודה שבוצעה היא פעולה נחוצה לפעילות הרגילה של אותו מפעל, האם מבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני של המפעל ולא גורם חיצוני לו והאם עבודת נותן השירותים הוא בליבת העיסוק של המזמין.
בית הדין אומר כי וולט היא חברה המבצעת משלוחי אוכל ומציגה את עצמה ככזו. וולט מפעילה משלוחי אוכל כאשר השליחים מבצעים את השליחות. וולט באמצעות השליחים אוספת את משלוחי המזון מהמסעדות ומחלקת אותם ללקוחות.
השליח משתלב בעסק של וולט. ולט מפעילה מערך גדול של שליחים וזהו עיקר עיסוקה. וולט מתקשרת עם מסעדה לשם ביצוע השליחויות עבורה.
גם כלפי הלקוחות המשיבה מציגה עצמה כאחראית לביצוע שירותי משלוח.
בענייננו השליח אינו פועל באופן עצמאי ועל דעתו בלבד אלא הוא פועל על פי הנחיות שניתנות לו ע"י וולט. השליח אחראי אך ורק כלפי וולט, היא מעסיקתו. השליח אינו אחראי כלפי המסעדה או כלפי הלקוח. השליח נשלח לבצע עבודה בעבור וולט.
התמורה משולמת לוולט ע"י המסעדה וע"י הלקוח, המשלם לוולט דמי משלוח. בעסקת תיווך המתווך אינו משלם למי מהצדדים תשלום כלשהו אלא מקבל מהם "דמי תיווך", ואילו כאן השליח מקבל מאת וולט תמורה בעבור ביצוע המשלוח עבור וולט ואינו משלם לה תשלום כלשהו.
וולט היא זו שגם קובעת את שכרו של השליח ובידה לשנות את שכרו. אמנם עובד שכיר יכול לשאת ולתת על שכרו, אך במקרה דנן, השכר הוא קבוע לכלל השליחים ואין להם אפשרות להתמקח עליו. זאת בשונה מעובד עצמאי אשר הוא זה שעל פי רוב קובע את גובה שכרו או גובה התמורה בעבור שירותיו.
בית הדין מדגיש גם כי אין בוולט "מקום עבודה" במובן הקלאסי שלו. ברם מקום העבודה השתנה בשנים האחרונות ואנו עדים לצורות העסקה שונות כאשר לעתים ביתו של אדם הופך למעשה למקום העבודה באופן חלקי או מלא ועובד יכול לעבוד במרחק של אלפי ק"מ ממקום העבודה.
השליחים משתלבים בתוך מערכת זו שמהווה מפעל במובן המודרני. בהיעדר אלפי השליחים לא ניתן יהיה לספק את המשלוחים, אשר על האספקה שלהם אחראית המשיבה. ליבת העיסוק של וולט היא שליחויות ועיקר העבודה של השליחות מבוצעת באמצעות השליחים. ללא השליחים אין לוולט זכות קיום. לוולט אין עסק ללא השליחים.
בית הדין לא קיבל את טענת וולט כי היא מספקת שירותי תיווך גרידא להבדיל מחברת שליחויות.
במקרה דנן גם מבחן השליטה והפיקוח מתקיים שהוא חלק ממבחן ההשתלבות. עובד נתון לפיקוח ומרות מעסיקו ומקבל ממנו הוראות לביצוע. במקרה דנן בית הדין קובע כי הוכח כי וולט מבצעת מעקב הדוק אחר השליח.
השליחים מקבלים הוראות באפליקציה. האפליקציה היא תחליף להוראות הקלאסיות שנתנו מעסיקים לעובדים. פיקוח ע"י מערכת ניטור או אפליקציה הוא פיקוח לכל דבר ועניין.
יתרה מכך על השליחים לעמוד בהנחיות באשר לטיב השירות שעליהם לתת, האופן בו עליהם לשאת את המשלוח, וחל עליהם איסור עבודה במחלה. וולט מבצעת משוב על עבודת השליחות לכל משלוח שבוצע.
לוולט הזכות להפסיק את עבודת השליח לרבות במקרה של משוב שלילי, אם כן, השליח הוא חלק ממערך המשיבה והוא נתון לפיקוח של וולט.
בית הדין מדגיש כי וולט מפעילה פלטפורמה במודל ה-Gig Economy. אין בידנו להסכים עם וולט כי היא משמשת כגורם מתווך שרק נותן לשליחים את "כרטיס הכניסה" לזירת המסחר.
אכן מדובר במודל העסקה גמיש יותר מיחסי העבודה הקלאסיים שכן אם השליח אינו רוצה לעבוד הוא אינו מתחבר לאפליקציה ואינו עובד. משמע, השליח מקבל את השליחות רק כאשר הוא במצב "זמין" וללא גישה לפלטפורמה לא מתקיימת ההתקשרות בין הצדדים. עם זאת, כל זמן שהשליח מחובר לאפליקציה והוא "זמין" לעבודה, לוולט שליטה ויכולת פיקוח על עבודת השליח.
השליח נשלח לאן שוולט מורה לו, היא זו שקובעת האם יקבל שליחות, אילו הצעות משלוח יקבל השליח ומתי יקבל אותן. לוולט קיימת יכולת פיקוח על השליחים באמצעות האפליקציה בזמן אמת ועל פני כל שנייה ושנייה של העבודה.
עצם העובדה כי מדובר בעבודה גמישה אין בה כדי לשלול יחסי עבודה וההגנות הסוציאליות הנובעות מכך. נשיאת בית הדין הארצי קבעה כי גמישות בעבודה אינה שוללת הכרה ביחסי עבודה כאשר אמרה כדלקמן:
"אינני סבורה שיש לאפשר צורות העסקה פוגעניות, בהן "בתמורה" לגמישות ולעצמאות לעצב את עבודתו באופן שנראה לו הכי נוח, "ישלם" העובד, במרכאות, במחיר של שחיקה בהגנות הסוציאליות המוקנות לו מכוח החוק, בפגיעה בזכויותיו כעובד, בזכותו לאיזון ראוי בין עבודה לפנאי, ובזכותו לייצוג קיבוצי.
חשוב להקפיד על כך שלא נאפשר במו ידינו יצירת עיוותים חברתיים ושוק עבודה בו לעובדים רק אשליה של עצמאות וגמישות, כאשר בפועל הם ניזוקים הן בטווח המיידי והן בטווח הארוך, בכל הקשור לזכויותיהם הסוציאליות."
גם מבחן התלות הכלכלית במקרה דנן של השליחים בוולט מתקיים כך נקבע על ידי כבוד השופטת כאשר קבעה כי איננה מסכימה עם מסקנת וולט בדבר היעדר תלות כלכלית.
עבודה נוספת במקומות אחרים ופעילויות נוספות אינן מעידות בהכרח על היעדר תלות כלכלית והדבר תלוי גם בהיקף הפעילויות הנוספות והיקף ההכנסה מהן.
מעבר לכך, לטענת וולט, השליחים הם על פי רוב אנשים צעירים, ביניהם סטודנטים וחיילים, שפועלים בהיקף שעות לא גבוה משמע, עסקינן בסטודנטים הלומדים במקביל להיותם שליחים או חיילים הנמצאים גם בשירות חובה, כך שהשעות העומדות לרשותם לצורך עבודה זו הן מוגבלות לכתחילה.
לא גובה ההכנסה או היקף המשרה בהכרח קובע את התלות הכלכלית אלא גם המעמד הסוציו-אקונומי של השליח והזמינות שלו לעבודה. אם כן, לא השתכנענו כי לא קיימת תלות כלכלית של השליחים בוולט והוכח בעניינו של השליח כי קיימת תלות כזאת.
לסיכום נקבע כי לשליחים מגיע זכויות סוציאליות גם כאשר עסקינן בכלכלת הפלטפורמה / מודל Gig Economy
אומנם לא הזכרתי את מבחן ההשתלבות הפן השלילי שבו מבחן האם לשליח עסק למתן שירותים שאותם הוא העניק לחברות אחרות מלבד וולט.
האם עבודת השליח היא חלק מעסקו העצמאי והאם השליח נושא ברווחים וסיכונים של עסקו.
לא דברתי גם על מבחן הסיכון הכלכלי כאשר עובד עצמאי נוטל על עצמו סיכונים אך גם קיימת לו היכולת להרוויח יותר כשהוא מכלכל את צעדיו נכון ואילו עובד שכיר אינו נושא ברווחים ובסיכונים הפיננסיים של העסק בו הוא עובד.
כל אלה ועוד … מוזכרים בקביעה של בית הדין ואכתוב עליהם בעתיד.
לדעתי הצלחנו להבין כי זכויות סוציאליות הם לא בגדר של המלצה והטכנולוגיה בזמן כלכלת הפלטפורמה / מודל Gig Economy לא יכולה לשנות את המדיניות המשפטית הנהוגה בארץ לעניין הזכות להפרשות לפנסיה פיצוי פיטורים ימי מחלה, ימי חופשה ועוד…
למעוניינים להרחיב את הידע המשפטי שלהם אודות הזכויות של העובדים בעידן החדש אני ממליץ מאוד לקורא את ההחלטה של אריאלה גלצר- כץ כבוד השופטת סגנית נשיאה במסגרת בקשה לאישור תובענה ייצוגית נגד וולט.
בנוסף מומלץ להתעדכן בפסיקה התקדימית בבית המשפט באנגליה לעניין עובדי "אובר". שם בית הלורדים הבריטי קבע כי נהגיה של חברת "אובר" הם עובדים, ולכן מגיעות להם זכויות כמו שכר מינימום, חופשה, ועוד…
וכן את הפסיקה התקדימית בקליפורניה, ארה"ב, כששופט בית משפט גבוה בקליפורניה קבע כי "אובר" שם כזכור ו"ליפט" צריכות להתייחס לנהגיהן כאל עובדים מן המניין.
ההחלטה של כבוד השופטת אריאלה גלצר- כץ ארוכה וממצה המשתרעת על פני 67 עמודים ומנתחת שורה של נושאים סבוכים וחשובים הקשורים בכלכלת הפלטפורמה / מודל Gig Economy וההשלכות הישירות על זכויות העובדים במשק בכל הקשור להפרשות לפנסיה פיצוי פיטורים ימי מחלה ועוד…
השתדלתי לכתוב בצורה בהירה ופשוטה ככול הניתן על מנת להנגיש את עיקר הקביעות המשפטיות של כבוד השופטת אריאלה גלצר- כץ לקורא הממוצע שאינו מבין הרבה בטרמינולוגיה משפטית בעידן של משפטיזציה.
חשוב לציין כי כל מקרה של פגיעה בזכויות העובד יש לבחון לגופו באופן פרטני ולכן אני ממליץ כי תפנו לעורך דין העוסק בתחום.